基金挖角大戰 獵頭挖個“王亞偉”就賺300萬

每經記者  魏玉卿

        在招聘淡季，基金業卻人才涌動。“孫建波的身價至少漲到500萬了！”，“王亞偉就更不用說，身價早上千萬！”……

        “今年金融公司的招聘量非常大！跟往年也不同，尤其是有經驗的基金經理需求太大了！”獵頭顧問們幾乎都對《每日經濟新聞》記者這樣感嘆地說道。在招聘淡季，基金經理的人員流動也沒有減少。

        而獵頭公司收取的中介費為25%~33%，也就是說，如果挖到一個“王亞偉”，就賺300萬！  

現狀

漁利挖角市場  獵頭公司淡季業務翻倍

        盡管目前是招聘淡季，但獵頭公司的“尋獵”目標卻沒有減少。在這些目標中，擁有豐富經驗的老基金經理最受歡迎。一名基金經理動輒幾百萬的年薪，一百名基金經理加起來就達到上億。隨著基金業人員流動增加，基金經理薪酬水漲船高，這個“人才市場”也越發誘人。

基金經理需求“擴容”

        2010年，新基金發行了147只。公募基金的擴容，使得基金經理的需求相應增大，其中有經驗的基金經理  （指有3年以上管理基金經驗）需求最大。

        “發行新基金已成了我們工作的常態化。”有基金公司人士表示。但擴容的同時，基金公司的核心人力資源——基金經理，明顯跟不上擴容的速度。

        “往年年底到春節前，對基金經理的需求在減少，但今年只多不少。”尚賢達獵頭提供的一份數據顯示：截止到2011月2月中旬，接受委托正在尋獵中的基金公司職位有：基金經理職位需求11個；研究分析職位需求9個；投資總監/經理類職位需求4個；另外還有其他職能性職位等。

        上述數據與去年同期相比，增長了近一倍。實際上，每年2月底或3月初，招聘的旺季才算真正到來。

        盡管現在是淡季，但潤唐獵頭的小李很忙。

        記者看到，作為金融獵頭公司的員工，小李忙于兩項工作，一是客戶需求量大，不得不忙著兩頭聯系，為買家、賣家牽線搭橋。因為是獵頭行為，要找到賣方合適的人選往往很費一番功夫；二是行業競爭加大，工作比往年壓力明顯加大。雖然需求仍然很大，但要完成公司的目標，需要付出比往年更大的努力。

        現在對于獵頭公司來講，最主要的一項工作就是積累基金經理、分析師的數據庫，現在小李能夠叫上名字的基金經理、分析師就有很多，對于基金行業的熟悉程度已不輸于行業內人士。

        不僅僅是基金市場的擴容需要越來越多的  “熟手”，記者統計后發現，當初同一時期成立的基金公司，有的發展成了千億規模，有的還在生存線上掙扎，有的設立晚，但發展速度快，已經進入行業的第二梯隊，這樣必然引起人才的流動。

        “發展速度慢，經營差的那家基金公司的人員流動很大，高管、投研總監和基金經理的屁股還沒有坐穩，就要么決定走人，要么被走人；發展速度快的那家基金對人才的需求很大，其投研人員已從前年的10人擴充到近30人。”小李高興地說，其中有三人都是他推薦成功的。

業績排名關乎身價

        從有關數據看，2010年發生的基金經理變更事項近400人次，基金經理離職事件近200起。基金從業人員年輕化的趨勢比較明顯，很多研究員從業經驗只有2～3年，很多基金經理也只有30歲左右，甚至有的不到30歲。

        根據尚賢達獵頭的客戶跟蹤記錄，目前基金公司年度平均人才流動率約為12%~20%；基金經理在最近雇主平均任職年限約1.65年，基金經理的流動呈加速趨勢。

        “去年（2010年）一共做了十幾單基金經理跳槽的業務。但這些大部分都是只有兩、三年經驗的基金經理，有經驗的基金經理肯定是非常搶手的。”北京某大型獵頭公司一金融項目總監對《每日經濟新聞》記者說道。

        記者在某家獵頭公司看到，一家中等規模的基金公司提出的尋獵目標是：要在基金規模前十大的基金公司中任職的；過往具備良好、穩定的業績表現，并且這些業績可以查驗；有比較深厚的行業經驗等等。

        上述項目總監說，在他們那里，大型基金公司尋獵的比較多，要挖到有經驗的基金經理，給出的薪酬肯定是很誘人的，一般都會翻番，不含獎金，工資一般都能給到百萬以上。

        “基金業績年底的排名，排名靠前的基金經理身價都會高一些，像王亞偉這樣的身價都是上千萬，孫建波現在的身價也至少在500萬以上了。”上述項目總監說道。

        “所以，每年年初都是基金公司、券商最忙的時候。如果自己公司有哪些業績做得好、能上榜的，公司往往會非常緊張，因為來挖角的會非常多。但身價太高的，比如像王亞偉，基金公司也挖不起。”

新聞鏈接

中介費：基金經理年薪的三成

        一名基金經理動輒幾百萬的年薪，一百名基金經理加起來就達到上億，同時基金經理需求逐年上升，年薪也是水漲船高。對于這個逐年增長的市場，盡管獵頭公司早已“垂涎三尺”，卻也有些“望梅止渴”。

        談起這個大市場，某家大型獵頭公司的項目總監對記者淺淺一笑到：“市場倒是大，獵頭公司現在還只能分到大約20%的羹。”

        他給記者算了一筆賬：“2010年，公募基金行業有600名基金經理，其中有120人變動，每年的變動保守估計有20%增長，獵頭公司基金經理招聘上大約占到20%，不會超過25%，并且一般是按候選人年薪的25%~33%收費。”

        “所以，算下來目前整個獵頭行業在這個市場上，能分到的就是在一千萬左右。”

        他還坦言：“公募基金這個圈子比較窄，業績又是透明的，基金經理之間也互相認識，所以熟人推薦得更多一些。2010年我們做的都是基金經理經驗不太多的項目，大概有十幾單，月薪大約在兩、三萬（不含獎金）。”

        “隨著公募基金的擴容，基金經理變動的常態化，未來幾年時間，這個市場，獵頭將會滲入更多，誘惑還是很大的。”他最后說道。

        從記者了解來看，隨著每年人員變動增長，基金經理年薪一年年地水漲船高，獵頭公司在這當中的市場空間也會越來越大。

        盡管，獵頭在基金經理招聘市場上只有不到四分之一的份額，但國內某大型獵頭公司告訴記者，獵頭公司為企業的人才升級，提供了直接、高效和專業的渠道；為優秀人才提供了更多的選擇和人盡其才的發展機會；為行業人才的合理流動、優化配置，起到了直接的推動作用，也是大勢所趨。

        一邊是獵頭描繪的廣闊市場，一邊卻是基金公司的“頭痛”：在業績為王、競爭日益激烈的基金行業，對人才的急切渴求已不言而喻。然而，基金公司挖到一個有經驗的基金經理往往要付出高價，不僅要開出高昂年薪吸引基金經理，同時給獵頭公司也是一筆不小的中介費用。

        基金公司挖到一位200萬年薪的基金經理，給獵頭的費用就可以達到約60萬；如果是一位500萬年薪的資深基金經理，給獵頭的費用甚至能高達150萬。

        照此來看，基金經理每年變動的這個市場不僅藏誘人的大蛋糕，而且現在分羹不多的獵頭也是夢寐以求。

案例

“挖人”路線圖  去向私募多

        正如一個獵頭顧問所說：“現在有經驗的基金經理這么搶手，身價能達到幾百上千萬，這還是市場炒起來的。因為這樣的人才在公募界已經越來越少了。”

        從離職數據中可以發現，多數主動離職者是有一定資歷和經驗的老基金經理，而這些基金經理中的不少資深人士在離開之后都選擇了進入私募行業。

        “進入私募行業是正常的現象，畢竟公募基金的確存在著許多體制上的束縛。”不少公募人士在離開時通常都以此作為理由。但事實上除此以外還有很多原因，比如去年不時傳出地“大佬被查”消息。

        當《每日經濟新聞》記者和一位離開公募界往私募界發展的基金經理聊天時，他說道：“在私募發展的早期，很難想象會形成大范圍的人員向其流動的情況，畢竟其行業地位很低，風險也很大。但去年這種情況發生了很大變化，更多的是從業人員離開公募，離開券商，流向私募。造成這種情況的原因，是私募基金規模大了，養得起人了，其提供的待遇可以逐步形成與公募基金的競爭性。”

        去年上海某私募基金，從初期的5億元規模，短期一年就發展到30億元左右。而且私募的投資收益率在去年超過很多公募基金，特別是幾家優秀的私募基金，而其收益提成的模式將能夠為其員工提供更好的工作條件和薪酬待遇。小李認為，2011年這種人員流動會更大。

        正如獵頭公司所說：“公募基金這個圈子比較窄，業績又是透明的，之間也互相認識，熟人之間的推薦更多一些，獵頭在這個市場上占的份額并不多。”所以在獵頭公司來看，能促成有經驗的基金經理跳槽成功的有以下兩種比較典型的情況。

案例一發展遇瓶頸，尋求職業新突破口

        從小李提供的情況看，當進入原公司的中高層存在困難或障礙時，就萌生轉入其他公司的意愿，特別是原有公司較為穩定，很難提供新的發展空間時，新機會來臨，就很容易促成這樣的流動。

        記者了解到，去年上海一家基金公司剛剛設立，產品還沒有發，就吸引一家公司的基金經理帶著一幫投研人員加盟。顯然，待遇上很難與原有基金公司相比，但其提供的發展空間，和決策上的空間，仍然吸引這些有經驗人員的加入。

        據了解，這種情況較多，屬于新基金挖角老基金，吸引力就在于提供好的職位。

案例二公司內斗  加速流失

        還有這樣的案例，某基金經理從原基金跳到另一家基金公司，原因在于公司內部的矛盾或者斗爭。

        “這是國內基金業的通病。這種通病應該歸于制度造成的。由于我們在基金設立上存在行政壟斷，導致基金業的經營很難說有多大功勞是屬于基金管理人員的，更多是誰有能力坐在那樣的位置。于是斗爭是行業內的正常現象。”一業內資深人士告訴《每日經濟新聞》記者。

        去年很多案例就是這樣發生的，如北京某基金公司高管和基金經理的變更都事發突然，顯示出管理層的矛盾對立。上海、深圳也都有這種情況。

        “如果我們的基金還是行政審批為主，這種管理矛盾導致的對立形成的人員流動就不會停止。這值得我們的監管機構深思。”某基金公司高管向記者說道。

        不過，作為獵頭公司，顯然不會這樣考慮，有更多的人員流動才是他們更愿意看到的。

記者手記

基金經理流動不再大驚小怪

        以往大家都普遍認為，基金經理人員流動主要發生在特定時期，不過近年來，這種情況發生了很大改變，市場人員流動日益常態化。

        很多公司在年終獎金的發放上，設置了很多考慮因素，從而希望對人員流動有所影響，但隨著人員流動的常態化，基金公司都習以為常，開始更多從制度上，從日常考核上進行人員管理。記者了解到的獵頭公司的幾個成功交易案例，就基本沒有很強的時間特征。

        獵頭某員工談到自己從事的工作時，認為越來越辛苦，競爭壓力加大。他最初進入獵頭行業時，為數不多的幾家外資獵頭公司主導這個市場，現在金融獵頭類公司已經遍地開花，雖然粥不少，但爭搶的僧也多，其實比以前難做了。

        基金經理流動在相當長時間內都會是一個熱門話題，因為人員的流動與行業的發展是息息相關的，對于處于朝陽期的證券行業，特別是基金市場，這種流動性將隨著證券行業逐步成熟而走向穩定。

        在此，我們要考慮的是基金公司如何通過合理的考核機制來留住人才，讓人才發揮更大的作用；對監管部門來講，是如何讓人員流動更加合理，而不要損害投資者的基本利益。

深度

基金經理：跳槽不僅僅是薪酬的事

        直接融資規模創新高，基金公司產品多元化擴張，都給證券市場提供了新的發展機遇，整個市場需要對人才的要求也比初期更高。

        基金經理跳槽，或者是被其他基金公司高薪挖角，或者是出于個人的職業前景考慮跳槽。記者發現，證券行業經歷了20年的發展，給很多從業人員帶來了很好的薪酬待遇，然而他們在后期的職業選擇中，有些已經逐步淡化了對薪酬的要求，逐步轉向對發展空間的考慮。

行業發展快  人才供需失衡

        “包含公募基金在內，證券行業的人員流動性最大！”這是獵頭從業人員的普遍感受。

        為何出現這樣的情景？

        雖然證券行業經歷了2008年的金融危機影響，但行業的發展并沒有減慢，從2009年的股市快速反彈，到2010年的直接融資規模創新高，都給證券市場提供了新的發展機遇。這些發展機會對于人才的要求比初期更高。

        北京某基金公司相關人士告訴記者，最近他們正在某家獵頭公司招聘基金經理。提出的要求是：“過往所管理產品的規模，要求達到10億以上；過往具備良好的、穩定的業績表現；具備數理分析能力、財務分析能力、政策和宏觀分析能力、行業分析能力，對實時信息具有強烈敏感性和敏銳的判斷力；相對獨立性：心理素質好，能承受強大的壓力，并能在壓力下保持冷靜；能相對獨立地進行調研、分析和操盤決策；有優秀的團隊管理能力、人際溝通能力和良好的社會資源；最后要在監管機構無不良記錄。”

        隨著證券市場的發展，基金公司的產品多元化，需要更多的專業人才進行設計、管理；還有一些創新業務逐步成為發展重點，如股指期貨的套利交易，這些業務的開展都需要基本的人員配置。由此決定了有經驗的基金經理成為各方需求上的焦點。

        “總量上的供求不平衡，導致基金從業人員的流動性較大。”某資深基金研究員對  《每日經濟新聞》記者說道。

薪酬不再是唯一目標

        2010年，基金業績排名的巨變，這顯示出投研人員不穩定已成影響基金業績的重要原因之一。數據也顯示出，投研人員頻繁變動的基金公司，旗下基金業績往往波動較大。

        而基金經理被其他基金公司高薪挖角，或者是出于個人的職業前景考慮跳槽，每年變動的人數在增長，而這在一定程度上會造成基金投研團隊的更不穩定。

        “基金經理過度流失，公司的理念，系統化培育遲遲不能成形，但卻在市場不斷挖角招人，形成一個惡性循環。”上海某中型基金公司高管向《每日經濟新聞》記者表示。

        前不久，在獵頭圈流傳著這樣一件事情，廣東某大型基金公司不惜百萬重金，與某獵頭公司簽訂“不挖人”的協議。可見，人才流失是基金公司最大的“痛”。

        敏銳獵頭的項目總監告訴《每日經濟新聞》記者，現在與他們合作的基金公司，基本上彼此都會簽訂這樣一個協議：“獵頭在合同期內不能有合作的基金公司員工‘挖人’”，合同期一般是一年。

        記者在與北京某基金公司總經理聊天時，他向記者表示：“其實公募基金的人才流動屬于正常現象，任何一個行業都存在這個問題。從另外一個角度看，人才的頻繁流動說明這個行業依舊處于高速發展的階段。這兩年各大管理公司都注重內部人才的培養，內生性增長效果已經開始顯現，不少公司還加強了內部激勵機制，有理由相信這種人才流動過于頻繁的現象會逐漸減少。”

        從小李這兩年經手的基金經理跳槽案例看，基本都是薪酬決定人員走向。但記者深入了解后，發現我國證券行業經歷了20年的發展，給很多從業人員帶來了很好的薪酬待遇，然而他們在后期的職業選擇中，有些已經逐步淡化了對薪酬的要求，逐步轉向對發展空間的考慮。

        滬上某基金經理去年跳槽到北京某基金公司做投資總監，他告訴《每日經濟新聞》記者：“每個發展階段的需求不一樣，以前做基金經理是‘純技術’活兒，現在不僅是技術活兒，還有管理，這就是我現在這個階段所需要積累的。”



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